孙某于2019年3月20日入职广东某律所，任前台兼行政、档案管理员。双方签订期限为2019年7月15日至2020年7月14日的劳动合同。双方口头约定2019年3月20日至2019年5月19日为试用期，试用期月工资4000元。离职前12个月平均工资为4308.52元。

2020年4月14日，孙某前往医院进行孕期检查，于当天下午通过微信向律所行政主管钟某告知因需要再次抽血检查，要求2020年4月15日请假，并称已向律所主任顾某电话请示，请假单及相关证明于2020年4月15日提交。15日晚，孙某通过微信向律所主任顾某汇报，称因孙某居住小区出现新冠××疑似病例，整个小区需要隔离至2020年4月24日。顾某回复建议辞职在家休息，孙某回复没有考虑过要辞职。2020年4月16日，律所决定对孙某做辞退处理。

2020年4月26日，孙某回律所处协商赔偿事宜，律所向孙某发出《通知》，要求孙某进行交接。2020年5月11日孙某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：

确认与律所在2019年3月20日至2020年5月11日期间存在劳动关系，律所赔偿延长试用期两倍工资差额9000元、违法解除劳动关系赔偿金13500元、代通知金4500元、2020年4月16日至2020年4月24日居家隔离工资1862元。

2020年6月10日，作出仲裁裁决书，裁决：确认律所与孙某在2019年3月20日至2020年4月26日期间存在劳动关系，律所一次性支付孙某2019年5月20日至2019年7月15日延长试用期工资8637.93元、违法解除劳动关系赔偿金12925.56元、2020年4月16日至4月24日居家隔离期间工资1448.27元，驳回孙某的其他仲裁请求。律所不服诉至一审法院。

一审法院确认双方曾口头约定2019年3月20日至2019年5月20日为试用期，需要指出的是，孙某于2019年3月20日入职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十九条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；试用期包含在劳动合同期限内。

双方于2019年7月15日签订劳动合同。孙某于2019年3月20日入职，律所如需要与孙某约定试用期，应当在2019年4月20日前与孙某签订劳动合同作出约定。律所作为律师事务所应当对法律规定有相当了解并依法履行用人单位的义务，但律所于2019年7月15日才与孙某签订劳动合同，已违反上述规定，构成违法约定试用期。

律所与孙某签订的劳动合同为一年，即使约定试用期也不得超过两个月，律所在2019年5月20日后仍按试用期工资向孙某发放，又未能提交证据证实责任在于孙某，故孙某要求律所在2019年5月20日至2019年7月14日期间按转正工资4500元/月为标准支付赔偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，一审法院予以支持。经计算，该工资应为8637.93元（4500元/月÷21.75天/月×10天×2+4500元）。

孙某在2020年4月14日及4月15日两天前往医院产检，已及时通过微信向孙某行政管理人员报告，并提交请假单及病假证明书照片，已尽告知及请假义务。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，因此，孙某4月14、15日产检应计入劳动时间。律所对孙某产检情况知悉的情况下认为孙某该两天属于旷工缺乏依据，一审法院不予采纳。

2020年4月15日晚，孙某向律所报告称因新冠疫情原因需要按社区居民委员会要求进行居家隔离，并在当天将张贴的公告拍照发给相关管理人员，考虑到孙某作为孕妇又需要居家隔离，取得证明材料的能力有限，在疫情需要隔离管控的情形下，一审法院认为孙某已尽其能力履行报告义务，律所即使需要孙某提交完善的证据材料，也应当给予合理的时间，但律所在次日下午即以孙某旷工为由解除劳动合同，明显缺乏依据。至于律所主张孙某日常工作中违反规章制度，律所证据不足以证明未穿着制服或不代收快递等行为造成严重后果构成严重违反规章制度，也没有证据证实律所曾因孙某推诿工作而对其进行两次诫勉谈话，故律所根据《律师事务所行政团队工作人员管理规定》第二十六条规定解除劳动合同同样缺乏依据。综上，律所构成违法解除劳动合同。孙某离职前12个月平均工资4308.5元，律所应支付孙某违法解除劳动关系赔偿金12925.56元（4308.52元/月×1.5个月×200%）。

《关于审理涉新冠××疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法（2020）38号）第五条规定，孙某在居家隔离期满后要求返岗，律所应支付因政府实施隔离措施期间的工资报酬。孙某于2020年4月16日至4月24日期间居家隔离，正常工作日为7天，双方于2020年4月26日解除劳动合同，故律所应支付孙某居家隔离期间工资1448.27元（4500元/月÷21.75天/月×7天）。

二审法院认为，根据《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第三百二十三条，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外的规定，依当事人的上诉请求范围，本案的争议焦点是：

1、延长试用期工资；

2、是否违法解除劳动合同；

3、居家隔离期间工资。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十九条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；试用期包含在劳动合同期限内。双方于2019年7月15日签订的劳动合同约定合同期限为一年，依照上述规定，试用期不得超过两个月，但律所在2020年7月前均按照试用期工资4000元向孙某发放工资，违反了上述规定。

其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。故律所应在2019年5月20日至2019年7月14日期间按转正工资4500元/月标准支付赔偿金，并无不当，法院予以维持。

孙某主张2020年4月14、15日产检，4月16至4月24日期间因受新冠病情疫情影响被居家隔离，无法上班，提交了《居家隔离告知书》《居住证明》《情况说明》、就诊证明及休假建议书、请假条、产检诊断资料、微信聊天记录等予以佐证。律所主张孙某2020年4月14至16日旷工，认为孙某居家隔离弄虚作假，且在工作中存在推诿、不负责任等行为，经多次诫勉仍不改正，根据律所管理规定对其作出辞退处理。法院认为，孙某在2020年4月14、15日前往医院产检，已通过微信向律所行政管理人员报告，并提交请假单及病假证明书照片等予以佐证，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，因此，孙某上述两天产检时间应计入劳动时间，故律所主张孙某2020年4月14、15日旷工，缺乏依据，法院不予支持。2020年4月15日晚，孙某向律所报告称因新冠疫情原因需按要求进行居家隔离，当天已将张贴的公告拍照发给相关管理人员。在仲裁和诉讼中，提交了《居家隔离告知书》《居住证明》《情况说明》和申请证人出庭作证，足以证明其主张。律所在2020年4月16日即以孙某旷工为由解除劳动合同，缺乏依据，法院不予支持。律所亦未举证证明孙某在日常工作中违反规章制度，未穿着制服或不代收快递等行为造成严重后果构成严重违反规章制度，也未举证证实律所曾因孙某推诿工作而对其进行两次诫勉谈话，故律所主张根据其管理规定第二十六条规定解除劳动合同，缺乏依据，法院不予支持。

综上，律所构成违法解除劳动合同，依法应向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金12925.56元，合法合理，法院予以维持。

孙某于2020年4月16日至4月24日期间居家隔离，并在居家隔离期满后要求返岗，根据《关于审理涉新冠病毒疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法（2020）38号）第五条规定，律所应支付因政府实施隔离措施期间的工资报酬1148.27元，律所主张无须支付上述期间工资，缺乏依据，法院不予采纳。

综上所述，律所的上诉请求不能成立，应予驳回。

判决结果如下。

一、确认律所与孙某2019年3月20日至2020年4月26日期间存在劳动关系。

二、律所在判决发生法律效力之日起3日内向孙某一次性支付2019年5月20日至2019年7月15日延长试用期工资8637.93元。

三、律所在判决发生法律效力之日起3日内向孙某一次性支付违法解除劳动关系赔偿金12925.56元。

四、律所在判决发生法律效力之日起3日内向孙某一次性支付2020年4月16日至4月24日居家隔离期间工资1448.27元。